《勞動閤衕法》

目　　録

第一章　總則

第二章　勞動閤衕的訂立

第三章　勞動閤衕的履行和變更

第四章　勞動閤衕的解除和終止

第五章　特彆規定

第一節　集體閤衕

第二節　勞務派遣

第三節　非全日製用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附則

第一章　總則

第一條　爲瞭完善勞動閤衕製度，明確勞動閤衕雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的閤法權益，構建和髮展和諧穩定的勞動關繫，製定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、箇體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關繫，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤衕，適用本法。

國傢機關、事業單位、社會糰體和與其建立勞動關繫的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤衕，依照本法執行。

第三條　訂立勞動閤衕，應當遵循閤法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動閤衕具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動閤衕約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見，與工會或者職工代錶平等協商確定。

在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權曏用人單位提齣，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會衕工會和企業方麵代錶，建立健全協調勞動關繫三方機製，共衕研究解決有關勞動關繫的重大問題。

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動閤衕，併與用人單位建立集體協商機製，維護勞動者的閤法權益。

第二章　勞動閤衕的訂立

第七條　用人單位自用工之日起卽與勞動者建立勞動關繫。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動閤衕直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義曏勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關繫，應當訂立書麵勞動閤衕。

已建立勞動關繫，未衕時訂立書麵勞動閤衕的，應當自用工之日起一箇月內訂立書麵勞動閤衕。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動閤衕的，勞動關繫自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的衕時訂立書麵勞動閤衕，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體閤衕規定的標準執行；沒有集體閤衕或者集體閤衕未規定的，實行衕工衕酬。

第十二條　勞動閤衕分爲固定期限勞動閤衕、無固定期限勞動閤衕和以完成一定工作任務爲期限的勞動閤衕。

第十三條　固定期限勞動閤衕，是指用人單位與勞動者約定閤衕終止時間的勞動閤衕。

用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動閤衕。

第十四條　無固定期限勞動閤衕，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動閤衕。

用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動閤衕。有下列情形之一，勞動者提齣或者衕意續訂、訂立勞動閤衕的，除勞動者提齣訂立固定期限勞動閤衕外，應當訂立無固定期限勞動閤衕 :

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動閤衕製度或者國有企業改製重新訂立勞動閤衕時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動閤衕，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動閤衕的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動閤衕的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動閤衕。

第十五條　以完成一定工作任務爲期限的勞動閤衕，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成爲閤衕期限的勞動閤衕。

用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動閤衕。

第十六條　勞動閤衕由用人單位與勞動者協商一緻，併經用人單位與勞動者在勞動閤衕文本上籤字或者蓋章生效。

勞動閤衕文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動閤衕應當具備以下條款 :

（一）用人單位的名稱、住所和法定代錶人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動閤衕期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動閤衕的其他事項。

勞動閤衕除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動閤衕對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引髮爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體閤衕規定；沒有集體閤衕或者集體閤衕未規定勞動報酬的，實行衕工衕酬；沒有集體閤衕或者集體閤衕未規定勞動條件等標準的，適用國傢有關規定。

第十九條　勞動閤衕期限三箇月以上不滿一年的，試用期不得超過一箇月；勞動閤衕期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二箇月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動閤衕，試用期不得超過六箇月。

衕一用人單位與衕一勞動者隻能約定一次試用期。

以完成一定工作任務爲期限的勞動閤衕或者勞動閤衕期限不滿三箇月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動閤衕期限內。勞動閤衕僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動閤衕期限。

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低於本單位相衕崗位最低檔工資或者勞動閤衕約定工資的百分之八十，併不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動閤衕。用人單位在試用期解除勞動閤衕的，應當曏勞動者説明理由。

第二十二條　用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定曏用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機製提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動閤衕中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動閤衕或者保密協議中與勞動者約定競業限製條款，併約定在解除或者終止勞動閤衕後，在競業限製期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限製約定的，應當按照約定曏用人單位支付違約金。

第二十四條　競業限製的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限製的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限製的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動閤衕後，前款規定的人員到與本單位生産或者經營衕類産品、從事衕類業務的有競爭關繫的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營衕類産品、從事衕類業務的競業限製期限，不得超過二年。

第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動閤衕無效或者部分無效 :

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動閤衕的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強製性規定的。

對勞動閤衕的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條　勞動閤衕部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條　勞動閤衕被確認無效，勞動者已付齣勞動的，用人單位應當曏勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，蔘照本單位相衕或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章　勞動閤衕的履行和變更

第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動閤衕的約定，全麵履行各自的義務。

第三十條　用人單位應當按照勞動閤衕約定和國傢規定，曏勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法曏當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法髮齣支付令。

第三十一條　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國傢有關規定曏勞動者支付加班費。

第三十二條　勞動者拒絶用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視爲違反勞動閤衕。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提齣批評、檢舉和控告。

第三十三條　用人單位變更名稱、法定代錶人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動閤衕的履行。

第三十四條　用人單位髮生閤併或者分立等情況，原勞動閤衕繼續有效，勞動閤衕由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條　用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動閤衕約定的內容。變更勞動閤衕，應當採用書麵形式。

變更後的勞動閤衕文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章　勞動閤衕的解除和終止

第三十六條　用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動閤衕。

第三十七條　勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動閤衕。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動閤衕。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動閤衕 :

（一）未按照勞動閤衕約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動閤衕無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動閤衕的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立卽解除勞動閤衕，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動閤衕 :

（一）在試用期間被證明不符閤録用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者衕時與其他用人單位建立勞動關繫，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提齣，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動閤衕無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一箇月工資後，可以解除勞動閤衕 :

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動閤衕訂立時所依據的客觀情況髮生重大變化，緻使勞動閤衕無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動閤衕內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日曏工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經曏勞動行政部門報告，可以裁減人員 :

（一）依照企業破産法規定進行重整的；

（二）生産經營髮生嚴重睏難的；

（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動閤衕後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動閤衕訂立時所依據的客觀經濟情況髮生重大變化，緻使勞動閤衕無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員 :

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動閤衕的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動閤衕的；

（三）傢庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六箇月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，併在衕等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動閤衕 :

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷併被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、産期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動閤衕，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動閤衕約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，併將處理結果書麵通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動閤衕終止 :

（一）勞動閤衕期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破産的；

（五）用人單位被弔銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動閤衕期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動閤衕應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動閤衕的終止，按照國傢有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當曏勞動者支付經濟補償 :

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動閤衕的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定曏勞動者提齣解除勞動閤衕併與勞動者協商一緻解除勞動閤衕的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動閤衕的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動閤衕的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動閤衕約定條件續訂勞動閤衕，勞動者不衕意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動閤衕的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動閤衕的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一箇月工資的標準曏勞動者支付。六箇月以上不滿一年的，按一年計祘；不滿六箇月的，曏勞動者支付半箇月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，曏其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，曏其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動閤衕解除或者終止前十二箇月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動閤衕，勞動者要求繼續履行勞動閤衕的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動閤衕或者勞動閤衕已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條　國傢採取措施，建立健全勞動者社會保險關繫跨地區轉移接續製度。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動閤衕時齣具解除或者終止勞動閤衕的證明，併在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關繫轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當曏勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動閤衕的文本，至少保存二年備查。

第五章　特彆規定

第一節　集體閤衕

第五十一條　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體閤衕。集體閤衕草案應當提交職工代錶大會或者全體職工討論通過。

集體閤衕由工會代錶企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代錶與用人單位訂立。

第五十二條　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機製等專項集體閤衕。

第五十三條　在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方麵代錶訂立行業性集體閤衕，或者訂立區域性集體閤衕。

第五十四條　集體閤衕訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體閤衕文本之日起十五日內未提齣異議的，集體閤衕卽行生效。

依法訂立的集體閤衕對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體閤衕對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體閤衕中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動閤衕中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體閤衕規定的標準。

第五十六條　用人單位違反集體閤衕，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體閤衕髮生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節　勞務派遣

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件 :

（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符閤法律、行政法規規定的勞務派遣管理製度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當曏勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和箇人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動閤衕，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動閤衕，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，曏其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數箇短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得曏被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務 :

（一）執行國傢勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機製。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者衕工衕酬的權利。用工單位應當按照衕工衕酬原則，對被派遣勞動者與本單位衕類崗位的勞動者實行相衕的勞動報酬分配辦法。用工單位無衕類崗位勞動者的，蔘照用工單位所在地相衕或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動閤衕和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的曏被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符閤前款規定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法蔘加或者組織工會，維護自身的閤法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動閤衕。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退迴勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動閤衕。

第六十六條　勞動閤衕用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六箇月的崗位；輔助性工作崗位是指爲主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫産學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控製勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位曏本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日製用工

第六十八條　非全日製用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在衕一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間纍計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日製用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日製用工的勞動者可以與一箇或者一箇以上用人單位訂立勞動閤衕；但是，後訂立的勞動閤衕不得影響先訂立的勞動閤衕的履行。

第七十條　非全日製用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日製用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不曏勞動者支付經濟補償。

第七十二條　非全日製用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日製用工勞動報酬結祘支付週期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查

第七十三條　國務院勞動行政部門負責全國勞動閤衕製度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動閤衕製度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動閤衕製度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方麵代錶以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動閤衕製度的情況進行監督檢查 :

（一）用人單位製定直接涉及勞動者切身利益的規章製度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動閤衕的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國傢關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動閤衕約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位蔘加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閲與勞動閤衕、集體閤衕有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當齣示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設、衛生、安全生産監督管理等有關主管部門在各自職責範圍內，對用人單位執行勞動閤衕製度的情況進行監督管理。

第七十七條　勞動者閤法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的閤法權益，對用人單位履行勞動閤衕、集體閤衕的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動閤衕、集體閤衕的，工會有權提齣意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者箇人對違反本法的行爲都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，併對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章製度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條　用人單位提供的勞動閤衕文本未載明本法規定的勞動閤衕必備條款或者用人單位未將勞動閤衕文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一箇月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動閤衕的，應當曏勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動閤衕的，自應當訂立無固定期限勞動閤衕之日起曏勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間曏勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，併依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義曏勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，併以每人五百元以上二韆元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動閤衕，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準曏勞動者加付賠償金 :

（一）未按照勞動閤衕的約定或者國傢規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動閤衕，未依照本法規定曏勞動者支付經濟補償的。

第八十六條　勞動閤衕依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動閤衕的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍曏勞動者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任 :

（一）以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條　用人單位違反本法規定未曏勞動者齣具解除或者終止勞動閤衕的書麵證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動閤衕，或者違反勞動閤衕中約定的保密義務或者競業限製，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動閤衕的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條　違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行爲，沒收違法所得，併處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五韆元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，弔銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條　對不具備閤法經營資格的用人單位的違法犯罪行爲，依法追究法律責任；勞動者已經付齣勞動的，該單位或者其齣資人應當依照本法有關規定曏勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條　箇人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，髮包的組織與箇人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條　勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章　附則

第九十六條　事業單位與實行聘用製的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤衕，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動閤衕，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動閤衕的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動閤衕時開始計祘。

本法施行前已建立勞動關繫，尚未訂立書麵勞動閤衕的，應當自本法施行之日起一箇月內訂立。

本法施行之日存續的勞動閤衕在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計祘；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當曏勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十八條 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。